Siete años de reforma laboral: más empleo pero más desigual
EL PAÍS reúne a economistas y juristas para analizar los efectos de la norma sobre la temporalidad, la destrucción de empleo o los salarios. Todos coinciden en que no ha acabado con la precariedad
Madrid
Ya han pasado siete años desde que se aprobó la reforma laboral. Y su protagonismo no cede. Los sindicatos han convocado el viernes un acto para exigir al Gobierno que derogue varias partes. Enfrente, CEOE rechaza esa demanda. El Ejecutivo coquetea una semana sí y otra no con cambiarla. Solo su debilidad parlamentaria lo evita: Podemos empuja y PDeCAT rebaja la ambición de Pedro Sánchez. El PP y Ciudadanos rechazan tocarla.
Pero, ¿cuáles son las consecuencias que sigue teniendo aquel decreto ley del 11 de febrero de 2012? ¿Fue el acelerador del desplome en plena recesión o el bálsamo laboral para cinco años de crecimiento del empleo? ¿Está detrás de la devaluación salarial y la pobreza laboral? ¿Ha agilizado la negociación de convenios o la ha destrozado? ¿Ha permitido el deterioro de condiciones laborales de colectivos como las kellys? ¿Ha resuelto la alta precariedad?
Hay pocos consensos, ni siquiera en la academia. EL PAÍS reunió el miércoles a cuatro estudiosos del mercado de trabajo español, dos economistas: la profesora de la Universidad de Alcalá de Henares Gloria Moreno y el investigador de Fedea Florentino Felgueroso; y dos juristas: el profesor de Derecho del Trabajo de la Complutense Jesús Lahera y el Catedrático de la Universidad de Sevilla, Jesús Cruz. Coinciden en que la reforma laboral no ha acabado con la precariedad. Discrepan sobre si lo pretendía o no. Hay algún otro punto en común: “Fue desequilibrada”, señalan, aunque con matices. Lahera y Felgueroso la ven “necesaria”.
A la hora de evaluar lo sucedido, los dos economistas subrayan la dificultad por las coyunturas extremas en que se ha desarrollado: se aprobó en febrero de 2012, en plena segunda recesión, en un año en que se destruyeron casi 800.000 empleos. En 2013 comenzó una recuperación de empleo que ya dura cinco años. “Es difícil saber qué parte del proceso de destrucción y creación de empleo corresponde a la reforma [y cuál a la coyuntura económica]”, advierten Felgueroso y Moreno.
“Con bastantes reservas”, señala esta última, “sí que puede decir que hay un deterioro. La precarización se extiende y aumenta las desigualdades”.
Desde el Derecho, Lahera defiende la reforma porque “había que reaccionar ante una crisis tremenda dando a las empresas instrumentos de adaptación y ahí creo que tuvo éxito”. Su colega Cruz Villalón es más crítico: “Conviene no olvidar cómo se efectuó: sin concertación ni con la parte sindical ni con la empresarial”.
En un tema sí coinciden: “Es el momento de dejar de hablar de 2012 y empezar a hablar del futuro, de cómo se regula el mercado laboral”.
Precariedad.
Ni la creó ni la solucionó
La exposición de motivos dice con claridad que uno de los objetivos de la reforma era “reducir la dualidad laboral”. No lo ha conseguido. Al principio, la destrucción de empleo se cebó con los eventuales y la tasa de temporalidad cayó al 22% a comienzos de 2013. Ahí comenzó a remontar el mercado laboral y con él, este tipo de empleo inestable. 2018 acabó con un 27% de temporales, una de las tasas más altas de Europa.
Más discrepancias hay sobre si realmente lo pretendía. “No lo pretendía”, asume el jurista Lahera. “Explícitamente, sí; pero en las medidas que se adoptaron, no”. “Eso es discutible”, responde el otro jurista, Cruz Villalón. Señala a la teoría que dice que al reducir los costes del despido de trabajadores fijos —algo que sí hizo la reforma— se desincentivan los contratos temporales. “Mi conclusión es que no ha incidido sobre la temporalidad”, concluye.
La profesora Moreno sí cree que terminar con la dualidad/temporalidad era un objetivo. En cambio, apunta que “hay medidas que han potenciado algo el trabajo a tiempo parcial o que los contratos sean más cortos”. En 2018, casi seis millones de contratos, el 27% de los que se firmaron en España, duraban menos de una semana.
—¿Pero eso es nuevo?— pregunta Felgueroso, investigador de Fedea.
—Es estructural, pero entonces podemos decir que la reforma no ha conseguido modificarlo— responde Moreno.
Los cuatro participantes coinciden en que la precariedad laboral, especialmente por la temporalidad, llegó al mercado de trabajo español en los años 80 y se quedó. Después ninguna reforma ha logrado resolver el problema. La incidencia de la última es, para Felgueroso, nula o escasa: “Los contratos cada vez son más cortos, pero esto comienza antes de la reforma laboral. Probablemente se explica por otras causas, como el cambio técnico y económico”.
“Esto nos lleva el futuro. Cuando uno habla de reforma laboral tiene que pensar en esta tendencia para las próximas reformas”, continúa. “Todo esto está cambiando muy rápido y está relacionado con temas tecnológicos que permiten contratar muy fácilmente para tareas específicas, incluso para unas horas o unos días. Es lo que tenemos encima, lo que está pasando con Uber. Está pasando en EE UU sin reforma laboral”.
“En la temporalidad, no se cogió el toro por los cuernos”, expone Cruz Villalón y alude al distinto trato que merecen los empresarios que contratan de forma temporal por necesidad o de forma fraudulenta. Con un punto de cansancio, este catedrático comienza diciendo que “no hay que mirar al pasado, hay que ver cuál es la situación actual. Tenemos excesiva obsesión con la reforma de 2012”. Hecha esta declaración de intenciones, continúa: “Tiene que llegarse a un consenso: hay que tratar de forma diferente al empresario que necesita temporalmente a un trabajador del que recurre a la contratación eventual para cubrir un puesto permanente”.
También mirando a cómo reducir los niveles de precariedad, Lahera propone que se restrinjan las posibilidades de contratar trabajadores eventuales a media jornada que, posteriormente, puedan hacer horas extra. “No puede ser que se mezcle contrato temporal con flexibilidad horaria. Entonces estamos ante un trabajador doblemente precario y pobre”.
Negociación colectiva
Diferencias en la estructura
Si algo está abierto ahora en las diferentes negociaciones que tienen en marcha el Gobierno y el PSOE para retocar la reforma de 2012, es este punto: la primacía del convenio colectivo sectorial sobre el de empresa. Desde hace décadas, buena parte de las reformas laborales que se han hecho en los países desarrollados han ido en la línea contraria, darle más peso a las negociaciones en las empresas. La teoría viene a decir que esto reduce el poder de los sindicatos en favor de las empresas.
La presión sobre España desde organismos internacionales para que siguiera esa tendencia y limitara la prórroga automática e indefinida de los convenios que no se renovaran dio sus frutos hace siete años. Se hizo. Pero las cifras siguen diciendo que los convenios sectoriales dominan la negociación colectiva: solo el 8% de asalariados tiene sus condiciones laborales reguladas por los pactos en las empresas y, además, la tasa de cobertura (el porcentaje de trabajadores del sector privado amparados por algún tipo de convenio colectivo) se mantiene alrededor del 90%.
“Yo calificaría de bueno que haya una alta tasa de cobertura de la negociación colectiva y que los convenios se sucedan sin situaciones traumáticas”, señala Cruz Villalón, también presidente de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, designado por el Ministerio de Trabajo. “Los efectos han sido reducidos y los pocos que hay son perniciosos”, continúa en relación con las llamadas “empresas multiservicios”. En los últimos años, han proliferado empresas que prestan diferentes servicios que firman convenios de empresa en los que rebajan las condiciones pactadas en los sectores entre patronales y sindicatos aprovechando este cambio de la reforma laboral: camareras de piso (las kellys), guardias de seguridad, limpiadoras... han sido alguno de los colectivos que han sufrido esta situación.
“En un país en el que el 90% de la negociación colectiva se desarrolla en los sectores, entre patronales y sindicatos, es necesario que haya espacio para la negociación de empresa”, argumenta Lahera, que propone evitar los excesos con límites a estos pactos en la subcontratación de servicios o limitar la negociación empresarial a empresas de más de 50 trabajadores. Pero, en lo esencial, defiende la norma actual.
Responde Cruz aportando datos de una encuesta de hace unos años del Ministerio de Trabajo que revelaba que el 70% de compañías que no recurrían al convenio empresarial no lo hacía porque estaban cómodas con el sectorial.
Para Felgueroso, el problema no está en las cifras o la estructura. Su problema acerca del diseño legal de la negociación colectiva está en la representatividad de quien negocia los convenios. “Las cifras de afiliación a los sindicatos son pequeñas”, señala. Admite que “es injusto hablar siempre de los sindicatos, porque son de los pocos que tenemos datos”. “La gran cuestión es la transparencia de las patronales”, continúa. “Yo mantendría la estructura actual como está siempre que tuviera más confianza en qué representan los negociadores”.
Devaluación salarial
Cambios legales o subempleo
La creación de empleo de los últimos años se ha visto oscurecida por la debilidad de los sueldos. La desigualdad y la pobreza laboral han emborronado los espectaculares números de la recuperación. Los números de la OCDE apuntan que el 15% de trabajadores viven bajo el umbral de la pobreza. Y la EPA de 2017 revela que algo más de tres millones cobran unos mil euros al mes o menos. Entre ellos hay muchos trabajadores a media jornada.
“En algún momento la devaluación salarial podía considerarse incluso necesaria para incentivar la competitividad. Además, la inflación llegó a ser negativa y no tenía sentido hablar de subidas salariales”, explica la profesora Moreno. La profesora reitera su poca fe en que los cambios legales corrijan por sí mismos los problemas del mercado laboral sin cambiar también la política industrial o educativa. “Esto es la estructura productiva y la poca productividad de los sectores que tiran de la economía. Ahí tendría que haber una acción coordinada”, apunta.
“Hay que tomar medidas que corrijan los excesos de la devaluación salarial”, señala Lahera. “La reforma fue excesiva en la modificación sustancial [y unilateral] de condiciones laborales. Eso lo han aprovechado las empresas para hacer ajustes de forma excesiva. Y ahí hay que poner límites, que a partir de un tanto por ciento no pueda reducirse más la masa salarial”, propone.
Para Felgueroso “es un poco injusto hablar de devaluación salarial para explicar lo ocurrido con los salarios en los últimos años”. La debilidad de los sueldos, argumenta, está muy vinculada a los altos niveles de paro, que llegó al 27%. Esto, en teoría, significa que hay mucha gente dispuesta a trabajar por sueldos bajos; añade el subempleo (trabajar menos horas de las que se puede y desea), que tiene el mismo efecto; también suma las nuevas contrataciones de jóvenes y las de quienes perdieron su trabajo y encuentran otro con salarios mucho más bajos. “En la negociación colectiva ha habido una moderación”, zanja. Es decir, no ve una relación directa y significativa entre la reforma de 2012 y la debilidad de los sueldos.
La visión de Cruz Villalón es otra. “En el momento de la reforma, España tenía un grave problema de competitividad. Esto exige actuar sobre las rentas. Por eso la reforma tiene un impacto en la devaluación salarial, pero lo más preocupante no fue recuperar competitividad sobre la base de los salarios sino que el reparto de sacrificio fue desequilibrado. Un reparto equilibrado hubiera sido más comprensible y creo que incluso más beneficioso para la economía”. Y critica que se “fomente el empleo de baja retribución y no se incentive la productividad... Tenemos que actuar no solo con medidas laborales, también con políticas industriales”.
Introduce así el tema de la productividad. “Es un problema estructural, no se resuelve solo con una ley”, abunda la profesora Moreno. Felgueroso matiza: “Me pregunto qué hacen las instituciones para no suba la productividad”. En este punto, Lahera propone “un modelo de contratación indefinida claro, que va a facilitar más la productividad y conectar la participación en beneficios con los salarios, con mecanismos que impliquen a los trabajadores”.
Despidos
El foco de los titulares
El abaratamiento del coste del despido improcedente de 45 días por año trabajado a 33, la eliminación de la autorización administrativa en los despidos colectivos y la creación de elementos objetivos que justificaban los ERE fueron los elementos más polémicos en los primeros compases de la reforma. Con el tiempo, han perdido protagonismo. Los jueces han ido marcando el camino y dejando claro que no son meros notarios que dan fe de los despidos.
“No tenía sentido que las extinciones de contratos se hicieran por la vía improcedente. Creo que ha tenido un resultado positivo. Tal vez ahora es el momento de plantearse si la diferencia entre un despido justificado y otro que no es demasiado estrecha. Hay que ir a modelos con diferencias mayores: reducir la indemnización por despido procedente a menos de días 20 y ampliar la del improcedente a más de 33, para incentivar más el primero. Pero creo que las estructuras actuales se deben mantener”, defiende el profesor Lahera.
Cruz Villalón es más crítico: “La reforma se hizo sabiendo lo que se quería quitar pero sin saber qué alternativa se iba a poner. Eso provocó una tensión importante en la primera fase de la reforma”, dice, en referencia a las sentencias que anularon bastantes despidos colectivos hace seis y siete años. “Creo que se ha recompuesto la situación, aunque quedan algunos flecos. Convendría convertir el periodo de consultas en un periodo de negociación real en el que no solo se hable del coste del despido sino de recolocación de los afectados y su reciclaje profesional”, dice.
Al hablar de costes del despido, reitera su propuesta de “abordar la indemnización al acabar el contrato temporal. Aquí habría que establecer dos polos opuestos: al que usa la temporalidad justificadamente no se le debería penalizar, llegando incluso a eliminar la indemnización [ahora en 12 días por año trabajado] y al que la utiliza indebidamente, se le debería sancionar con castigos que sean un revulsivo real”.
Moreno también acaba escorándose a la temporalidad: “En los estudios sobre los incentivos parece que los costes del despido sí que son determinantes. Acercar lo que cuesta despedir a un indefinido y la indemnización de los temporales puede tener un efecto beneficioso”, advierte con “toda reserva”. Y cierra con un dato preocupante: “Estamos viendo que los contratos indefinidos muchas veces no son tal. El 60% se rescinden antes de los dos años”.
Para analizar este punto, Felgueroso coge el testigo de Cruz Villalón: “Dice Jesús que sabíamos lo que queríamos quitar, pero a mí me gustaría actualizarlo. Mi temor, cuando ahora se habla de contrarreforma o derogación, es pensar que se tiene que volver a la situación de 2012. Ese no es un escenario reproducible”, analiza, “y no solo en los despidos”.
“La reforma fue muy desequilibrada. Dio mucha flexibilidad, pero poca seguridad, porque al poco tiempo hubo recortes en políticas activas”, subraya. “Y ahora seguimos desequilibrados. En un contexto de cambio técnico, la formación para el empleo es muy importante para afrontar todo lo que se nos viene encima. De esto es de lo que tendríamos que estar hablando. No tanto de si el despido es de unos días más o menos, que creo que, en mi opinión, ya ha perdido cierto interés”.
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